• hotline dh dong a
    Hotline
    0935 831 519
  • gio lam viec
    Giờ làm việc
    Thứ 2 - 7 : 7h30 - 17h30
  • dia chi truong dong a
    Địa chỉ
    33 Xô Viết Nghệ Tĩnh - Q. Hải Châu - ĐN

Tìm hiểu những mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Yếu tố con người luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm nhất trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay. Qua bài viết này, Đại học Đông Á sẽ giới thiệu đến cho bạn những mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất hiện nay, có thể áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao.

Mô hình 1: Quản trị nhân sự Michigan  – Mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Michigan được biết đến là một trong những mô hình quản trị nhân sự được phát triển ở Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào những năm đầu của thập niên 80. Đây là mô hình đặt trọng tâm chiến lược hướng tới các nhân sự và chiến lược của tổ chức. 

Sự tương quan và gắn kết các hoạt động nhân sự trong tổ chức là nội dung chính mà mô hình này muốn nhấn mạnh. Quản trị nguồn nhân lực nên tập trung vào việc sàng lọc, đánh giá, phát triển và khen thưởng để nâng cao hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức.

Quản trị nhân sự Michigan - Mô hình quản trị nguồn nhân lực được phát triển vào thập niên 80
Quản trị nhân sự Michigan – Mô hình quản trị nguồn nhân lực được phát triển vào thập niên 80
  • Tuyển dụng: Sàng lọc và tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc thông qua các cuộc xét tuyển sao cho phù hợp với yêu cầu cũng như cấu trúc của công việc.
  • Đánh giá: Hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
  • Định mức lương: chế độ hưởng lương của nhân viên gắn liền với hiệu suất làm việc đạt được. Hiệu suất làm việc sẽ là cơ sở để quyết định mức lương, khen thưởng cũng như cơ hội phát triển trong tương lai.
  • Phát triển, nâng cao trình độ nguồn nhân lực: doanh nghiệp có thể thực hiện điều này thông qua các khóa đào tạo, các chương trình bồi dưỡng,… để từ đó đưa ra được định hướng những kỹ năng phù hợp cho nhu cầu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.

Đây là mô hình quản lý nguồn nhân lực nhằm lấy hiệu suất công việc làm thước đo, chế độ thưởng sẽ phụ thuộc vào thành quả lao động mà nhân sự bỏ ra. Tuy nhiên, mô hình này cũng có một điểm yếu đó là công tác quản trị còn khá thụ động và tầm nhìn phát triển của doanh nghiệp chưa được chú trọng quan tâm.

Quản trị nhân lực là ngành học đào tạo nghiên cứu về quá trình khai thác, quản lý, bồi dưỡng nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực luôn là ngành học nhận được sự quan tâm của các bạn trẻ. Tuy nhiên, vẫn có nhiều thí sinh còn chưa nắm rõ được thông tin về chuyên ngành quản trị nhân lực để có thể xác định được hướng đi phù hợp với bản thân.

Mô hình 2: Quản trị nhân sự Harvard

Mô hình Harvard là mô hình quản trị nhân lực đã đạt được bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành khái niệm, chính sách nhân sự. Mô hình này phát triển 3 yếu tố chính tác động đến nguồn nhân sự, đó là: chế độ làm việc, quá trình luân chuyển và mức lương thưởng cho nhân sự.

Mối quan hệ giữa người với người, quan hệ giao tiếp, trao đổi và tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò lãnh đạo là những gì mà mô hình này muốn hướng đến. Mô hình Harvard cần có sự tham gia của tất cả các bên, bao gồm cả những người tham gia vào quá trình thực hiện và phát triển các chính sách nhân sự.

Tuy nhiên, mô hình này cũng có một điểm yếu đó là chưa làm nổi bật được quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách, cũng như chưa giải đáp được các câu hỏi về chiến lược và chính sách nhân sự phù hợp cho các doanh nghiệp.

Mô hình 3: Quản trị nhân lực Nhật Bản – mô hình quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nhân lực Nhật Bản là một trong các mô hình quản trị nhân lực phổ biến hiện nay. Mô hình này được xây dựng trên 3 yếu tố chính: Công nhân có trình độ, tay nghề nhất định; nghiên cứu cải tiến nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm nhằm tạo ra mối liên kết giữa người lao động và các doanh nghiệp.

  • Chính sách tuyển dụng: Kỹ năng công việc quan trọng hơn kiến thức, tập trung vào khả năng thích nghi của ứng viên với môi trường văn hóa doanh nghiệp của công ty.
  • Cơ hội phát triển và mức lương thưởng: Các công ty Nhật Bản đánh giá khá cao về việc đề xuất ý tưởng và nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên khiến cho người lao động muốn gắn bó lâu dài. Do đó, sự thăng tiến trong công việc khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong giai đoạn khá dài và không mang tính chính thức với nhân viên.
  • Môi trường làm việc và các chính sách đào tạo: về chính sách đào tạo sẽ mang tính đặc thù riêng của công ty và dễ thích ứng với thị trường lao động viên ngoài. Ngoài ra, đào tạo nội bộ cũng hạn chế được tình trạng nhân viên nhảy việc và mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, với việc luôn duy trì công việc cho nguồn lao động có sẵn, công ty sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội đối với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và mang lại nhiều ý tưởng sáng tạo cho doanh nghiệp trong tương lai.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM:

Mô hình 4: Quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Là một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực, quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh mang đến hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị hướng tới một bối cảnh rõ ràng trong tương lai.

Mô hình này đề ra mục tiêu, chiến lược và công tác quản lý nhân sự dựa trên những mối tương quan trong văn hóa doanh nghiệp của tổ chức đó. Theo đó, nhân sự cũng có quyền tham gia và đề xuất ý kiến, áp dụng và đánh giá kết quả. Bên cạnh đó, mô hình này ngoài việc quan tâm đến lợi ích của khách hàng, nhân viên còn quan tâm đến cả lợi ích của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh mang đến hiệu quả cao
Quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh mang đến hiệu quả cao

Theo mô hình này, quản trị nhân lực bao gồm:

  • Tuyển dụng, đánh giá, định mức và phát triển nguồn nhân lực.
  • Cộng đồng, cổ đông công ty, khách hàng và nhân viên sẽ là những người được hưởng lợi ích.
  • Định hướng viễn cảnh: chiến lược và phương thức hành động trong tương lai.

Trong đó, những yếu tố mà mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh quan tâm đến nhất đó là:

  • Cơ sở quan trọng nhất đó là bối cảnh doanh nghiệp tổng thể
  • Mô hình tổng thể của việc tuyển dụng, đánh giá nhân viên, mức hưởng lương cũng như phát triển nguồn nhân sự trong việc định hướng viễn cảnh.
  • Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả làm việc của tổ chức mang tính định hướng.

Có thể thấy rằng, mỗi mô hình quản trị nguồn nhân lực đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Do đó, với mỗi doanh nghiệp sẽ dựa theo cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp mình để có thể định hướng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp với mình.

Hiện nay, theo thống kê, nước ta có khoảng hơn 500.000 doanh nghiệp hoạt động và con số này cũng không ngừng tăng lên. Điều này đồng nghĩa với việc số lượng quản lý nhân sự cũng phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn nhân sự vẫn còn thiếu hụt nhiều, đặc biệt là nhân sự có trình độ cao và được đào tạo bài bản. Điều này mở ra nhiều cơ hội cho các bạn sinh viên đang theo học nhóm ngành này. 

Để đáp ứng được nhu cầu nhân sự quản lý cấp cao cho các doanh nghiệp, Đại học Đông Á đã và đang không ngừng tập trung và chú trọng phát triển ngành Quản trị nhân lực. Nếu các bạn đang băn khoăn về việc học ngành Quản trị nhân lực ở đâu tốt, Đại học Đông Á sẽ là một gợi ý hoàn hảo dành cho các bạn. Các bạn có thể tham khảo thêm thông tin học ngành quản trị nhân lực ra làm gì để hiểu hơn về ngành nghề này. Và hãy đến với Đông Á để có cơ hội học tập và những trải nghiệm tốt nhất về khối ngành này nhé!

Trên đây là những thông tin chia sẻ về các mô hình quản trị nguồn nhân lực. Hy vọng rằng đây sẽ là những thông tin bổ ích giúp các bạn có thể suy nghĩ và đưa ra quyết định lựa chọn sáng suốt về ngành nghề trong tương lai của bản thân. 

url Hotline: 0935 831 519
Donga University
url Đăng kí XT
Đăng kí
Facebook Chat
url Zalo Chat
Zalo Chat