Quản trị nhân lực là hoạt động vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mục đích để đảm bảo bản thân giữ vững lợi thế trong thị trường có sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Bài viết dưới đây chúng tôi sẽ chia sẻ cách xây dựng bộ máy quản trị nhân lực và những thông tin liên quan. Đừng bỏ lỡ nhé.
Khái niệm về Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực là mô tả chi tiết những hoạt động mà doanh nghiệp cần làm để tối ưu hóa nhân sự. Mục đích để đảm bảo tài nguyên con người có thể phục vụ tốt nhất cho các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
Mục tiêu về kế hoạch quản trị nguồn nhân sự chủ yếu quanh 3 yếu tố trọng điểm là: số lượng, chất lượng, chi phí và mức độ thích ứng. Khi hoàn thành 3 mục tiêu này thì doanh nghiệp sẽ đảm bảo đội ngũ lao động của mình đáp ứng được các chiến lược kinh doanh và tầm nhìn phát triển trong dài hạn.
Vì sao cần xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
Lý do cần xây dựng bộ máy quản trị nhân lực là để cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có những lợi ích khó bỏ qua như:
- Phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với khả năng của mỗi người.
- Tối ưu được chi phí về tuyển dụng đào tạo. Dự báo được số lượng và chất lượng nhân sự.
Hướng dẫn cách xây dựng bộ máy quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những cách xây dựng bộ máy quản trị nhân lực khác nhau. Tuy nhiên vẫn cần phải đáp ứng được 4 đề mục nội dung sau đây:
Bước 1 : Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
- Yếu tố về môi trường bên ngoài
Các yếu tố về môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn nhân lực có thể là: bối cảnh kinh tế, chính sách pháp luật, sự phát triển của khoa học kỹ thuật,… Có thể thấy mọi nhiệm vụ và sứ mạng của các doanh nghiệp sẽ đều bị tác động bởi các yếu tố này. Từ đó trực tiếp ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự.
- Yếu tố về môi trường bên trong
Các yếu tố về môi trường bên trong ảnh hưởng đến nguồn nhân lực là: lĩnh vực hoạt động, yếu tố về chính sách và chiến lược của công ty, văn hóa hay đội ngũ nhân công hiện thời…
Bước 2 : Đánh giá về nhân viên
Trong bản kế hoạch quản trị nguồn nhân lực tiếp theo sẽ tập trung vào phân tích, đánh giá nhân viên.
- Đánh giá về chất lượng nhân sự
Chất lượng nhân sự sẽ được đánh giá dựa trên hai yếu tố là tiềm năng phát triển trong tương lai và năng suất làm việc hiện thời.
Lý do vì sao doanh nghiệp cần phải tính toán đến cả tiềm năng phát triển của nhân viên? Bởi lẽ việc hoạch định nhân sự là chiến lược lâu dài. Tuy nhiên trong dài hạn thì yếu tố năng suất làm việc và tiềm năng phát triển lại không hề tương quan. Những nhân sự tiềm năng sẽ cần được tham gia nhiều hoạt động trau dồi kiến thức và kỹ năng hơn.
- Đánh giá về số lượng nhân sự
Khi đánh giá được số lượng nhân sự sẽ giúp các nhà quản lý nhận định được những rủi ro về mặt nhân sự trong doanh nghiệp.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM:
Bước 3 : Phân tích cung cầu nhân lực trong xây dựng bộ máy quản trị nhân lực
Ngoài ra, các nhà quản lý cần phân tích được cung cầu nhân lực và điều chỉnh, phân bổ hợp lý. Điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp thích nghi với những cơ hội và thách thức trong tương lai.
- Phân tích nguồn lực trong thực tế
Việc phân tích này sẽ dựa trên 2 nguyên tắc cơ bản đó là:
- Quản lý cần xác định xem đối với mỗi hoạt động, nhiệm vụ hiện tại có bao nhiêu nhân viên thực hiện làm.
- Sau đó ước tính xem sẽ có bao nhiêu nhân viên tại vị, bao nhiêu nhân viên nghỉ việc, bao nhiêu nhân viên chuyển sang công tác.
Nhờ 2 dữ kiện này sẽ giúp nhà quản lý kiểm soát tình hình nguồn lực thực tế của doanh nghiệp. Tùy vào nhu cầu trong tương lai để dự trù lại số lượng nhân sự cần thiết.
- Phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai
Nhà quản lý cần thống kê lại tất cả các yếu tố ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực. Qua đó giúp cho mình đưa ra các tính toán để có giải pháp điều chỉnh hiệu quả hơn nguồn lực nhân sự.
- Phân tích sự chênh lệch giữa nguồn lực thực tế và tương lai
Đây là giai đoạn để xác định phần tồn dư nguồn lực. Đồng thời đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa nguồn nhân lực nội bộ và thị trường lao động bên ngoài.
- So sánh giữa cung – cầu về nhân lực. Đồng thời đưa ra các khả năng điều chỉnh
Khi đã phân tích được sự chênh lệch giữa nguồn lực thực tế và nhu cầu tương lai thì doanh nghiệp cần có dự báo, ước lượng về tình hình cung – cầu lao động của mình.
Tùy vào từng tình huống mà nhà quản lý có thể lựa chọn điều chỉnh linh hoạt về số lượng lao động, chất lượng lao động hay cơ cấu tổ chức.
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá – Xây dựng bộ máy quản trị nhân lực
Bước kiểm tra và đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro về mặt định lượng giữa kế hoạch và thực hiện. Cụ thể thì các nhà quản lý cần dự đoán nguyên nhân dẫn đến chúng. Sau đó đề ra các biện pháp để khắc phục, hoàn thiện.
Bài viết trên chúng tôi đã chia sẻ cách xây dựng bộ máy quản trị nhân lực chi tiết nhất. Mong rằng đã cung cấp những thông tin hữu ích giúp bạn ứng dụng được vào thực tế công việc của mình. Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin ngành quản trị nguồn nhân lực ra làm gì để lựa chọn nghề nghiệp cho tương lai. Chúc các bạn thành công.
Khoa Quản Trị Kinh Doanh tại Đại học Đông Á đào tạo các ngành hot như Quản trị kinh doanh, Quản trị văn phòng, Quản trị nhân lực, Logistics và Quản lý chuỗi cung ứng, Kinh doanh quốc tế và Thương mại điện tử.
Với hơn 10 năm kinh nghiệm, Khoa hợp tác với hơn 50 doanh nghiệp trong và ngoài nước, mang đến cơ hội thực tập và việc làm hấp dẫn. Đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm và nhiều dự án nghiên cứu khoa học giúp sinh viên nắm bắt xu hướng nghề nghiệp tương lai.
Hãy cùng chúng tôi định hướng ngành học phù hợp và xây dựng sự nghiệp thành công!
